Beschäftigungsarten

Für zukunftsorientierte Unternehmen ist es entscheidend, die Vorteile und Herausforderungen der unterschiedlichen Beschäftigungsarten zu kennen. Mit jeder der folgenden Beschäftigungsarten kann ein individueller Mehrwert für Betriebe und Angestellte verbunden werden.

Gleichzeitig differiert die Steuer- und Abgabenlast. Aus diesem Grund ist es zielführend, die folgenden Fragen objektiv zu beantworten:

• Was zeichnet Normalarbeitsverhältnisse aus und worin besteht der Mehrwert für Unternehmen und Angestellte?
• Welche atypischen Beschäftigungsverhältnisse sind in Deutschland bekannt?
• Wann ist es sinnvoll, Angestellte in atypischen Beschäftigungsverhältnissen anzustellen?
• Was müssen Unternehmen generell beim Mindestlohn beachten?
• Wie wirken sich die jeweiligen Beschäftigungsarten auf das Personalvertretungsrecht aus?
• Welche Art der Anstellung eignet sich für die Beschäftigung von Flüchtlingen?

Was Normalarbeitsverhältnisse auszeichnet

Menschen, die in einem Normalarbeitsverhältnis angestellt sind, arbeiten auf Grundlage eines rechtlich verbindlichen Arbeitsvertrages in abhängiger Beschäftigung. Der Arbeitsvertrag regelt die zu leistenden Arbeitsstunden und die Höhe der Vergütung. Gleichzeitig finden sich im Beschäftigungsvertrag Hinweise zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall und zur Anzahl der Tage des jährlichen Erholungsurlaubes.

Nach der Definition des Statistischen Bundesamtes besteht ein Normalarbeitsverhältnis, wenn:

• Ein Mitarbeiter sozialversicherungspflichtig angestellt ist,
• Unbefristet mehr als 21 Wochenstunden tätig ist sowie
• nicht in Arbeitnehmerüberlassung angestellt ist.

Jeder festangestellte Mitarbeiter mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 21 Stunden gilt als Angestellter in einem Normalarbeitsverhältnis. Ein Großteil dieser Mitarbeiter arbeitet als Vollzeitkraft in Unternehmen unterschiedlicher Größe. Der Begriff „Normalarbeitsverhältnis“ geht auf den Rechts- und Politikwissenschaftler Prof. Dr. Ulrich Mückenberger zurück, der diesen in den 1980er Jahren prägte.

Vorteile: Welche Mehrwerte bietet ein Normalarbeitsverhältnis

Der Wirtschaftsaufschwung in Deutschland nach den verheerenden Kriegsjahren und die soziale Marktwirtschaft ließen das Normalarbeitsverhältnis zur Standardform der Beschäftigung erwachsen. Die Mehrwerte für Unternehmen und für Mitarbeiter in diesem Anstellungsverhältnis sind vielfältig:

Ein Zitat von Werner Niefer, einem ehemaligen Top-Manager von Daimler-Benz, drückt treffend den Vorteil von festangestellten und zielstrebigen Mitarbeitern aus:

„Meine wichtigste Erfahrung als Manager ist die Erkenntnis, dass die Mitarbeiter das wertvollste Gut eines Unternehmens sind und damit auch das wichtigste Erfolgskapital. Es sind nie Computer, Roboter, technische Einrichtungen, die zu einem Ziel führen, sondern immer Menschen, die Konzepte zustande bringen.“

Herausforderungen: Welche Nachteile bergen Normalarbeitsverhältnisse

Neben den Mehrwerten für Mitarbeiter und Arbeitgeber birgt ein Normalarbeitsverhältnis für beide Seiten Risiken oder Herausforderungen. Unternehmen führen vor allem die mangelnde Flexibilität an, die sich in Krisenzeiten oder bei einem zunehmenden internationalen Wettbewerb negativ auswirken kann. Junge Unternehmen oder Start-ups haben zum Teil Respekt vor der Verantwortung, die die Einstellung eines Mitarbeiters als Vollzeitkraft oder in Teilzeit mit sich bringt. Sie wissen, dass die Vorgaben

• des Kündigungsschutzgesetzes,
• die Bestimmungen zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall oder
• die Richtlinien des Mutterschutzgesetzes

Herausforderungen darstellen können, die jeder Unternehmer vor einer Einstellung von Angestellten einkalkulieren muss.

Steuern und Abgaben für Mitarbeiter in einem Normalarbeitsverhältnis

Vor der Entscheidung, eine Vollzeitkraft oder einen Mitarbeiter in Teilzeit zu beschäftigen, steht eine umfangreiche Planung. Neben der Frage, welche Tätigkeitsbereiche der neue Betriebsangehörige übernehmen soll, ist die gesicherte Finanzierung des Arbeitsplatzes entscheidend. Bei der Beschäftigung im Normalarbeitsverhältnis fallen neben dem Bruttogehalt Sozialversicherungsbeiträge an.

Diese werden circa hälftig vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Gleichzeitig fällt ein monatlicher Kostenbeitrag für die Umlage U1 und U2 sowie eine Insolvenzgeldumlage an. Diese Umlagen sind in voller Höhe vom Unternehmen zu tragen.

Beispielrechnung: Vollzeitkraft beschäftigen (40 Stunden)

Ein Unternehmen im Bundesland Niedersachsen entscheidet sich, einen kaufmännischen Angestellten als Vollzeitkraft anzustellen. Dieser ist kinderlos und in der Techniker-Krankenkasse versichert. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beläuft sich auf 40 Stunden pro Woche. Der neue Angestellte erhält pro Monat ein Gehalt von 4.000 Euro brutto, also ein Jahresgehalt von 48.000 Euro brutto. Die folgenden Steuern und Abgaben müssen aus Unternehmenssicht zusätzlich zum Bruttolohn abgeführt werden:

Das Unternehmen wendet für die Vollzeitkraft neben dem Bruttogehalt mehr als 960 Euro für die Sozialversicherung auf. Der Arbeitnehmer muss auf sein Bruttogehalt ebenfalls Abgaben in Höhe von 842 Euro für die Sozialversicherung bezahlen. Zusätzlich werden vom Bruttolohn Lohnsteuer und der Solidaritätszuschlag abgezogen.

Wichtig: Auf Basis des vierten Sozialgesetzbuches sind Arbeitnehmer verpflichtet, einen neuen Mitarbeiter im Rahmen einer Sofortmeldung bei der Datenstelle der Träger der Rentenversicherungen anzumelden. Der § 28a SGB IV führt eine Vielzahl von Branchen und Beschäftigungsfeldern an, für die eine Sofortmeldung zwingend erforderlich ist. Durch die Sofortmeldung soll sichergestellt werden, dass jeder abhängig beschäftigte Mitarbeiter umgehend in der Sozialversicherung inkludiert wird.

Welche atypischen Beschäftigungsverhältnisse in Deutschland bekannt sind

Als atypische Beschäftigungsverhältnisse werden vor allem die folgenden Arbeitsverhältnisse gezählt:

• Teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter mit weniger als 21 Stunden pro Woche.
• Geringfügig Beschäftigte (Mini- und Midi-Jobber).
• Befristete Angestellte.
• Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung.
• Praktikanten.
• Werkstudenten.

Aus Unternehmenssicht ist jede der angeführten Beschäftigungsarten interessant und kann unter Betrachtung der innerbetrieblichen Umstände und Gegebenheiten zielführend sein. Da für alle Beschäftigungsarten unterschiedliche gesetzliche Vorgaben und abweichende Steuersätze und Sozialabgaben gelten, muss die Einstellung von Mitarbeitern in atypischen Beschäftigungsverhältnissen individuell abgewogen werden.

Ziel eines jeden Onboardings im Unternehmen sollte es sein, eine Win-Win-Situation zu erzielen. Der innerbetriebliche Gewinn sollte erkennbar und im Voraus kalkulierbar sein. Dieser kann als Return on invest (ROI) bezeichnet werden. Der ROI zeigt den Unterschied zwischen dem finanziellen oder substanziellen Investment in den Mitarbeiter und dem Benefit der Arbeitsleitung an. Sind die Leistungen und das Ergebnis eines Angestellten im Vergleich zu den Ausgaben positiv, rentiert sich der neue Betriebsangehörige langfristig.

Beschäftigungsart Teilzeitbeschäftigung – Vorteile und Herausforderungen

Mitarbeiter und Unternehmen schätzen die Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung. Für eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitsstunden kann es sowohl aus innerbetrieblicher wie privater Sicht eine Vielzahl an Gründen geben. Beschäftigte führen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Hauptgrund für eine Teilzeitbeschäftigung an. Aufgrund familiären Notwendigkeit entscheidet sich eine Vielzahl von berufstätigen Mitarbeiterinnen in Teilzeit tätig zu sein.

Aus betrieblicher Sicht kann eine Teilzeitbeschäftigung vor allem dann sinnvoll sein, wenn ein bestimmter Arbeitsbereich nicht ausreichend Möglichkeiten für eine Vollzeitbeschäftigung bietet. Viele Firmen teilen im sogenannten Jobsharing darüber hinaus einen Vollzeitarbeitsplatz auf zwei Teilzeitbeschäftigte auf.

Im Sinne des § 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gelten alle Arbeitnehmer als Teilzeitbeschäftigte, deren:

• regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Steht im Betrieb keine vergleichbare Vollzeitkraft zur Verfügung, kann ein Mitarbeiter mit einer ähnlichen Tätigkeit hinzugezogen werden. Ebenfalls ist es möglich, den Tarifvertrag oder Branchenvergleich heranzuziehen, um einen Mitarbeiter als Teilzeitkraft kenntlich zu machen.
• die eine geringfügige Beschäftigung ausüben.

In Bezug auf die Steuern und Abgaben sind Teilzeitkräfte und eine Vollzeitkraft gleichstellt. Beide Gruppen zahlen in die Sozialversicherung ein und sind verpflichtet, von ihrem Bruttogehalt Lohnsteuer und den Solidaritätszuschlag abzuführen.

Mögliche Teilzeit-Modelle

• Teilzeitkräfte können nur vier Tage in der Woche arbeiten und einen Tag freinehmen.
• Teilzeitkräfte können pro Tag zum Beispiel nur vier Stunden arbeiten und ihren Job mit einer anderen Teilzeitkraft im Tandem teilen.
• Teilzeitkräfte können für ein Sabbatical ansparen und zum Beispiel ein halbes Jahr lang bei einem Teilzeitgehalt in Vollzeit arbeiten und anschließend dann ein halbes Jahr freinehmen und trotzdem weiter Lohn erhalten.
• Teilzeitkräfte können an zwei Tagen in der Woche fünf Stunden arbeiten und an drei Tagen jeweils acht Stunden.

Grundsätzlich ist alles möglich, sofern es mit den Arbeitgeberinteressen vereinbar ist.

Teilzeit ablehnen: Mit welcher Begründung?

Mit Mitarbeitern in Vollzeit, die ihre Stunden reduzieren wollen, sollten Arbeitgeber unbedingt das persönliche Gespräch suchen und sich die Beweggründe dafür anhören. Eine pauschale Ablehnung eines Antrags auf Teilzeitarbeit ist nicht zulässig, sie muss arbeitsrechtlich wasserdicht begründbar sein. Gründe, die gegen Teilzeitarbeit sprechen sind:

• Der Arbeitsablauf wird wesentlich beeinträchtigt.
• Die Sicherheit im Betrieb wird wesentlich beeinträchtigt.
• Für Arbeitgeber entstehen unverhältnismäßig hohe Kosten durch die Stundenreduktion.

Brückenteilzeit

Mitarbeiter können in Betrieben mit mehr als 45 Mitarbeitern nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit Brückenteilzeit verlangen. Das bedeutet, dass die Arbeitszeit für einen festgelegten Zeitraum verringert wird und anschließend wieder erhöht wird. Der Zeitraum, der im Voraus bestimmt werden muss, kann ein bis fünf Jahre betragen.

Besonders für Mitarbeiter, die Kinder betreuen oder während ihres Anstellungsverhältnisses eine Weiterbildung machen wollen, empfiehlt sich diese Variante der Teilzeitarbeit.

Altersteilzeit

Altersteilzeit ist eine spezielle Form der Teilzeit. Dabei können Mitarbeiter ab dem 55. Lebensjahr ihre Arbeitszeit bis zur Rente halbieren, wenn sie innerhalb der letzten fünf Jahre an mindestens 1.080 Kalendertagen in einem Beschäftigungsverhältnis waren sowie bis zum offiziellen Renteneintritt noch mindestens drei Jahre Zeit haben.

Gleichverteilungsmodell:Mitarbeiter arbeiten über einen langen Zeitraum nur noch die Hälfte ihrer bisherigen Arbeitszeit.

Blockmodell: Die Altersteilzeit wird im Blockmodell in zwei gleich lange Zeiträume unterteilt. Den einen Zeitraum arbeiten Mitarbeiter noch voll, für den zweiten Zeitraum werden sie dann freigestellt.

Bei der Altersteilzeit gibt es Unterschiede zur herkömmlichen Teilzeitarbeit. Diese liegen in den Ansprüchen für die Förderung der Altersteilzeit begründet sowie darin, wie die Rückstellungen eines Mitarbeiters bewertet werden.

Mitarbeiter haben keinen Rechtsanspruch auf Altersteilzeit. Sie kann nur auf einer freiwilligen Basis erfolgen und ergibt sich höchstens aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen oder Einzelverträgen. Urlaubsansprüche, Krankheitsfall und die genaue Ausgestaltung der Vergütung wird auf Basis rechtlicher Grundlagen geregelt – je nach Einzelfall kann es unterschiedliche Vereinbarungen geben. 

Was ist der Unterschied zwischen einem Minijob und Midijob?

Ein Mini- oder Midijob ist eine spezielle Form der Anstellung. Diese wird unter anderem durch den Verdienst definiert und unterliegt darüber hinaus speziellen sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben.

Was ist ein Minijob?

Als Minijob wird ein Job bezeichnet, der eine Verdienstgrenze von 538 Euro hat. Ein Minijob wird auch geringfügige Beschäftigung genannt. Minijobber können selber entscheiden, ob sie Sozialversicherungsbeiträge in die Rentenversicherungeinzahlen möchten oder nicht. Ist der Minijob auf drei Monate befristet, ist er sozialversicherungsfrei für Arbeitgeber sowie für Arbeitnehmer. Bei einer längeren, dauerhaften geringfügigen Beschäftigung müssen Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge abführen.

Was ist ein Midijob?

Von einem Midijob ist die Rede, wenn der Verdienst zwischen 538,01 Euro und 2.000 Euro beträgt. Bei dieser Art der Beschäftigung handelt es sich um ein Beschäftigungsverhältnis in der Gleitzone, die offiziell Übergangsbereich genannt wird.

Sozialversicherungsrechtlich verhält es sich bei einem Midijob etwas anders als beim Minijob. Ein Midijob ist eine steuer- und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, allerdings werden diese nur von einem Teil des Arbeitsentgelts berechnet. Je höher das Einkommen innerhalb des Übergangsbereichs ausfällt, desto höher sind auch die Abgaben.

Beschäftigungsart: Befristete Angestellte – Mehrwerte und Nachteile

Zu den atypischen Beschäftigungsformen gehört die Einstellung von befristeten Angestellten. In der Regel entscheiden sich Unternehmen für eine befristete Anstellung, um saisonale Auftragsspitzen zu überbrücken. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag mit einem Angestellten ausschließlich für eine bestimmte Zeit geschlossen. Der Vertrag regelt, dass das Arbeitsverhältnis automatisch am Ende der Befristung ausläuft.

Ebenfalls bekannt und in der Praxis erfolgreich umgesetzt ist der Einsatz von befristet Beschäftigten als Schwangerschaftsvertretung. Entscheidet sich eine werdende Mutter nach dem Mutterschutz für eine mehrjährige Elternzeit, mag es sinnvoll sein, ihren Arbeitsplatz befristet neu zu besetzen. Nach Abschluss der Elternzeit kehrt die schwangere Betriebsangehörige an ihre angestammten Position zurück.

Welche gesetzlichen Vorgaben für befristete Beschäftigte gelten

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf auf Grundlage von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu jedem Zeitpunkt eines sachlichen Grundes. Ein sachlicher Grund liegt aus Sicht des Gesetzgebers im Besonderen vor, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Vor allem neu gegründete Unternehmen profitieren von der Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse mit neuen Mitarbeitern zeitlich zu befristen. Durch das TzBfG erhalten Start-ups die Option, in den ersten vier Jahren nach der Gründung Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund zu terminieren. Gleichzeitig darf die Befristung eines Vertrages mehrfach, bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren, verlängert werden.

Für alle anderen Unternehmen gilt:

• Eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig.
• Die Verlängerung der Befristung bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist dreimal möglich.
• Eine Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
• Tarifverträge können abweichende Regelungen beschließen.
• Mitarbeiter, die mit der Befristung eines Arbeitsvertrages das 52. Lebensjahr überschritten haben, dürfen bis zu 5 Jahre vertraglich befristet werden, wenn sie seit im Vorfeld 4 Monaten oder länger beschäftigungslos waren.
• Jede Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform.

In Bezug auf die Lohn- und Gehaltsabrechnung eines befristet eingestellten Mitarbeiters gelten die äquivalenten Vorgaben die für eine Vollzeitkraft, einen Teilzeitbeschäftigten oder einen Minijobber herangezogen werden. Ist die Befristung des Arbeitsvertrages rechtlich wirksam, erlischt für den Arbeitnehmer das Anrecht auf Anfechtung oder Klage auf Weiterbeschäftigung.

Beschäftigungsart: Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit)

Als Zeitarbeit oder Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet man die Überlassung von Mitarbeitern an einen Entleiher. Mit der Dreiecksbeziehung zwischen Mitarbeiter, Verleiher und Entleiher kann eine einzigartige Win-Win-Situation verbunden sein. Diese kommt zum Tragen, wenn ein Unternehmen kurzfristig qualifizierte Mitarbeiter benötigt und diese auf dem Arbeitsmarkt nicht umgehend rekrutieren kann.

Kann ein Zeitarbeitsunternehmen den Bedarf an adäquaten Arbeitskräften prompt bedienen, verdient es jeden Monat an der Überlassung der entliehenen Mitarbeiter. Die Rekrutierung der Mitarbeiter hat große Ähnlichkeit mit der klassischen Suche nach festangestellten Beschäftigten. Wird zum Beispiel kurzfristig ein Maschinenbediener in einem Industrieunternehmen gesucht, erhält das entleihende Unternehmen Kandidatenvorschläge vom Verleiher. Nach einer kurzen Rekrutierungsphase entscheidet sich der Entleiher für einen Bewerber, den er in Arbeitnehmerüberlassung einstellt.

Der Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, kurzfristig im Betrieb zu beginnen und seine Kenntnisse und Fähigkeiten einzusetzen. Neben einer überdurchschnittlichen Arbeitsleistung für den Entleiher besteht sein Ziel darin, die Verantwortlichen des Entleihbetriebes von seinen Fertigkeiten zu überzeugen. Die Praxis zeigt, dass viele Mitarbeiter in Zeitarbeit nach einer angemessenen Überlassungsdauer in eine Festeinstellung übernommen werden. Aus diesem Grund kann Zeitarbeit, ebenso wie ein Mini- oder Midijob ein Sprungbrett in ein Normalarbeitsverhältnis sein.

Nicht in jedem Fall erhalten Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung die Chance auf eine Festanstellung. Standardmäßig läuft die Überlassung nach einer festgesetzten Zeit oder spontan aus. Für Zeitarbeiter sind viele kurzfristige Engagements in Arbeitnehmerüberlassung in vielen Fällen negativ. Ihre fehlende Konstanz in Bezug auf langfristige Beschäftigungsverhältnisse minimiert ihre Chancen auf Festanstellung und steigende Gehälter.

Welche Vorgaben das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz für Unternehmen beinhaltet

Mit der Novellierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zum 01. April 2017 wurden die Rechte von Zeitarbeitern gestärkt. Im § 8 des AÜG ordnet der Gesetzgeber an, dass ein Zeitarbeitsunternehmen verpflichtet ist, dem Leiharbeitnehmer

„für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren.“

Dies bedeutet, dass ein Zeitarbeiter sowohl:

• In Bezug auf die finanziellen Rahmenbedingungen wie
• In Bezug auf die Arbeitsbedingungen

einem festangestellten Mitarbeiter des Entleihers gleichgestellt werden muss. Zu den „wesentlichen Arbeitsbedingungen“ zählen das Arbeitsentgelt die Arbeitszeit, der Erholungsurlaub, Überstunden sowie die Nutzung sozialer Einrichtungen im Unternehmen. Nach spätestens 9 Monaten haben Zeitarbeiter einen Anspruch auf gleiche Bezahlung. Dieses Anrecht wird als Equal-Pay bezeichnet.

Darüber hinaus wurden Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten sowie eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten eingeführt. Die neue Vorgabe bedeutet in der Praxis, dass ein Mitarbeiter in AÜ grundsätzlich ausschließlich für einen Zeitraum von 18 Monaten an denselben Entleiher überlassen werden darf. Es ist nicht mehr möglich, einen Zeitarbeiter an den Verleiher zurückzusenden und diesen nach einer kurzen Zeitspanne erneut einzustellen. Vorhergehende Einsatzzeiten sind in jedem Fall anzurechnen.

Ein Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung darf erneut einem Unternehmen überlassen werden, wenn zwischen den Einsätzen mehr als drei Monate liegen. Jeder Entleiher hat darüber hinaus die Möglichkeit, den Zeitarbeiter nach 18 Monaten oder früher als Vollzeitkraft oder in Teilzeit im Betrieb anzustellen.

Welche Kosten Unternehmen für Leiharbeiter veranschlagen müssen

Leiharbeiter sind direkt bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt. Sie werden an ein Unternehmen durch einen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag verliehen. Die Abrechnung der Kosten für einen Leiharbeiter erfolgt in Tagessätzen. Entleiher zahlen ausschließlich für die Kalendertage eine Leihgebühr, in denen der Zeitarbeiter in ihrem Betrieb tätig ist.

Das unternehmerische Risiko des Verleihers besteht vor allem darin, dass er die Kosten für Krankheitszeiten oder Tage des Erholungsurlaubes übernehmen muss. Aus diesem Grund liegen die tatsächlichen Kosten eines Leiharbeiters in der Regel über den Aufwendungen für das Gehalt und die Lohnnebenkosten eines Festangestellten.

Der Mehrwert der hohen Flexibilität wird vom Entleiher in Form eines kostendeckenden Tagessatzes bezahlt.

Da die Kosten für die Überlassung von Zeitarbeitern individualvertraglich zwischen Entleiher und Verleiher abgesprochen werden, gibt es keine allgemeine Berechnungsgrundlage für die Berechnung von Tagessätzen. Die folgenden Kostenblöcke müssen von jedem Verleiher einbezogen und weiterberechnet werden, um anfallende Aufwendungen und das unternehmerische Risiko abzubilden:

Bei Durchsicht der unterschiedlichen Kostenblöcke wird ersichtlich, dass die zielgerichtete Kalkulation eines Personaldienstleisters wichtig ist, um einen Return on invest zu erzielen. Vor allem das unternehmerische Risiko des Verleihers muss in eine Kostenberechnung einbezogen werden.

Ein Großteil der Zeitarbeitsunternehmen berechnet aus diesem Grund Tagessätze mit einem Steigerungsfaktor von 1,8 – 2,5 im Vergleich zum Bruttogehalt des Zeitarbeiters. Dies bedeutet, dass für einen Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt von 3.000 Euro monatlich in der Regel 6.000 Euro bis 7.500 Euro für den Verleiher fällig werden können.

Der Mehrwert der Arbeitnehmerüberlassung für Unternehmen ist unübersehbar. Ähnlich wie bei einem Leasingvertrag sinkt das unternehmerische Risiko für einen Mitarbeiter in Zeitarbeit deutlich. Dieser kann bei einer negativen Auftragslage oder anderweitiger Umstände kurzfristig an den Verleiher retourniert werden. Der Entleiher muss hierbei ausschließlich die Vorgaben des AÜG und nicht die gesetzlichen Richtlinien zum Kündigungsschutz oder zum Personalvertretungsrecht beachten.

Unternehmen garantiert die Möglichkeit Zeitarbeiter als Angestellte zu integrieren eine hohe unternehmerische Freiheit. Gleichzeitig steigt die Chance, qualifizierte Mitarbeiter ohne Risiko kennenzulernen und in der Folge aus der Arbeitnehmerüberlassung in ein festes Arbeitsverhältnis zu übernehmen.

Beschäftigungsart: Pflichtpraktika oder ein freiwilliges Praktikum

Eine in vielen Fällen erfolgreich praktizierte atypische Beschäftigungsart stellt das Praktikum dar. Praktikanten im Unternehmen zu beschäftigen, kann unterschiedliche Vorteile haben. Aus Sicht eines Praktikanten besteht der größte Mehrwert darin, ein Betrieb, die Kollegen und eine spezifische Tätigkeit vor einer Festanstellung kennenzulernen. Vor allem für Schülerpraktikanten oder Studenten, die ein Pflichtpraktikum absolvieren, ist die praktische Tätigkeit wegweisend. Sie ist in vielen Fällen der Auftakt für eine spätere Berufsausbildung.

Jedes Unternehmen ist berechtigt, Praktikanten einzustellen. Bedeutend ist die Unterscheidung zwischen einem Pflichtpraktikum und einem freiwilligen Praktikum:

In jedem Fall handeln Unternehmen zielführend, wenn sie vor Beginn des Praktikums einen schriftlichen Praktikumsvertrag schließen. Die Rahmenbedingungen sollten in diesem Fall festgehalten werden. In diesem Fall können Missverständnisse umgangen werden. Dies ist möglich, da beide Seiten in Bezug auf die erwartete Arbeitsleistung oder eine Vergütung die gleiche Basis haben.

Bei einem freiwilligen Praktikum können Arbeitgeber sich unter bestimmten Umständen statt der Zahlung des Mindestlohnes ebenso für eine Aufwandsentschädigung entscheiden. Diese kann auf dem Minilohnniveau bei ca. 538 Euro liegen. Wichtigster Vorteil für Unternehmen ist die geringere Abgabenlast in Bezug auf die Lohnnebenkosten.

Wann im Praktikum der Mindestlohn fällig wird

Personen, die ein freiwilliges Praktikum ableisten, haben unter bestimmten Sachverhalten Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes. Dieser liegt im Jahre 2024 bei 12,41 Euro. Die folgenden Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit Arbeitgeber den Mindestlohn verpflichtend bezahlen müssen:

• Mindestalter von 18 Jahren muss erfüllt sein.
• Die Länge des Praktikums muss mindestens 3 Monate dauern.
• Ausschließlich freiwillige Praktikanten können den Mindestlohn erhalten.
• Können keine Ausnahmeregelungen angeführt werden (zum Beispiel Langzeitarbeitslosigkeit, Anstellung eines anerkannten Flüchtlings) ist jedes Unternehmen bei einem freiwilligen Praktikum verpflichtet, den Mindestlohn zu bezahlen.

Beschäftigungsart: Einstellen von Werkstudenten

Global agierende Konzerne und zukunftsorientierte Betriebe sichern sich in der Praxis oftmals die Arbeitsleistung von Werkstudenten. Sie profitieren in diesem Fall von adäquat ausgebildeten jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Diese verfolgen das Ziel, erste Berufserfahrung neben dem Studium zu sammeln.

Häufig suchen Studenten eine Tätigkeit, die ihren Begabungen und ihren Studienfächern entspricht. Neben dem Gewinn einer Arbeitskraft kann die Beschäftigung von Werkstudenten für Unternehmen doppelt lukrativ sein. Dies kann gesagt werden, da unter bestimmten Voraussetzungen keine Sozialversicherungsbeiträge in der Kranken- Pflege- und Arbeitslosenversicherung anfallen.

Eine Beitragsbefreiung ist möglich, wenn der Werkstudent bis zu 20 Stunden pro Woche im Betrieb tätig ist. Bei dieser Arbeitsleistung geht der Gesetzgeber davon aus, dass das Studium den höchsten Stellenwert behält. Dieser Umstand wird durch Beitragsbefreiung in der Sozialversicherung gefördert. In den Semesterferien dürfen Werkstudenten maximal 40 Stunden pro Woche beschäftigt werden.

Kurzarbeit als vorübergehende Beschäftigungsverhältnis

Kurzarbeit ist ein Instrument, um in wirtschaftlich angespannten Situationen, Kosten einzusparen, ohne Mitarbeiter entlassen zu müssen. Die Gründe dafür können vielfältig sein:

• Es fallen Aufträge weg.
• Äußere Einflüsse wie das Wetter, Katstrophen, Pandemien oder behördliche Anordnungen machen es nötig, dass die Produktion in einem Betrieb heruntergefahren oder eingestellt wird.
• Wenn die Arbeitsleistung bei mindestens einem Drittel der Belegschaft um mindestens 10 Prozent reduziert ist.

So wird das Kurzarbeitergeld berechnet

Wird die Arbeitszeit eines Mitarbeiters um 60 Prozent auf 40 Prozent reduziert, erhält er auch nur noch 40 Prozent seines Gehalts. Um den Verdienstausfall abzufedern, zahlt die Agentur für Arbeit ein Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 Prozent der Differenz zwischen reduziertem Lohn und dem eigentlichen Lohn. Wer Kinder hat, erhält 67 Prozent des Verdienstausfalls kompensiert. Arbeitgebern steht es frei, das Kurzarbeitergeld um einen beliebigen Prozentsatz aufzustocken.

In dieser Art des Anstellungsverhältnisses besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld:

• Minijob
• Ausbildung
• Rentner
• Angestellte, die Krankengeld beziehen
• Leiharbeiter

Der Bezug von Kurzarbeitergeld ist eigentlich auf 12 Monate begrenzt. Bei außergewöhnlichen Umständen, die den gesamten Arbeitsmarkt betreffen, wie zum Beispiel während der Covid-19 Pandemie, ist eine Verlängerung auf bis zu 24 Monate möglich.

Lohnt sich Kurzarbeit für Unternehmen?

Kurzarbeit bedeutet einen enormen bürokratischen Aufwand für Arbeitgeber. In Krisenzeiten handelt es sich aber um ein sinnvolles Instrument, um das Know-how der Mitarbeiter in der Firma zu halten sowie Kündigungen zu Umgehen und so das Vertrauen zu riskieren. Kurzarbeit ist immer nur ein zeitlich begrenztes Mittel. Langfristig müssen Unternehmen sehen, wie sie auf anderem Wege ihre wirtschaftliche Situation wieder stabilisieren können.

Beschäftigung von Saisonarbeiter

Saisonarbeiter kommen hauptsächlich in der Landwirtschaft zum Einsatz, zum Beispiel als Erntehelfer. Auch im Tourismus, zum Beispiel in Strand- oder Skigebieten, ist Saisonarbeit gängig.

Wie auch Studenten, die einer kurzfristigen Beschäftigung nachgehen, können Saisonarbeiter maximal drei Monate im Rahmen dieses Arbeitsverhältnisses tätig sein. Die Grenze von drei Monaten setzt voraus, dass ein Arbeitnehmer fünf Tage pro Woche arbeitet. Liegt die Zahl der Arbeitstage darunter, ist eine kurzfristige Beschäftigung für maximal 70 Tage möglich. Entscheidend zur Einordnung von Saisonarbeit ist, dass diese nicht berufsmäßig ausgeübt wird.

Besonderheiten bei der Anmeldung von Saisonarbeitern

Arbeitgeber, die Saisonarbeiter bei der Sozialversicherung anmelden, müssen diese seit 2018 als saisonale Mitarbeiter kennzeichnen. Um Arbeitskräfte aus dem Ausland rechtmäßig anzumelden und ihre Löhne für die Sozialversicherung richtig zu berücksichtigen, müssen Arbeitgeber bei der Anmeldung von saisonalen Arbeitern einige Fragen beantworten:

• Kehrt die Saisonarbeit jedes Jahr wieder?
• Ist sie jahreszeitlich bedingt?
• Wird der temporär erhöhte Bedarf an Arbeitskräften durch die saisonale Arbeitskraft einmalig abgedeckt?

Ist eine Saisonkraft in Deutschland arbeitslos gemeldet, wird von der Berufsmäßigkeit der Tätigkeit ausgegangen. Daraus resultiert die Pflicht zur Sozialversicherung.

Was gilt bei Mindestlohn und Urlaubsanspruch für Saisonarbeiter?

Der Mindestlohn in Deutschland gilt auch für Saisonkräfte. Von ihm ausgenommen sind Arbeitnehmer unter 18 Jahren, die keine abgeschlossene Berufsausbildung haben und Langzeitarbeitslose. Eine Besonderheit hinsichtlich des Mindestlohns für Saisonkräfte ist, dass dieser auch durch Sachleistungen ergänzt werden kann.

Saisonarbeiter haben bei einer kurzfristigen Tätigkeit von maximal drei Monaten Anspruch auf zwei Tage Urlaub pro Monat bei einer Fünftagewoche. Bei zwei Monaten steigt der Urlaubsanspruch auf drei Tage. Mit einer dreimonatigen Beschäftigung steigt der Urlaubsanspruch auf fünf Tage.

Aushilfsarbeit als Beschäftigungsform

Laut Gesetz gibt es den Begriff „Aushilfe“ nicht und er steht vielmehr für den befristeten Einsatz einer Arbeitskraft, um Auftragsspitzen abzufedern oder Mitarbeiter zu entlasten. Das können sein:

• Studentische Aushilfen
• Geringverdienende Aushilfen
• Zeitlich befristete Aushilfen

Im Arbeitsrecht sind Aushilfen daher in der Regel Mitarbeiter, die für einen kurzen oder befristeten Zeitraum oder nur für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt werden. Üblicherweise werden Aushilfskräfte daher befristet eingestellt. Trotz eines befristeten Vertrags haben sie jedoch dieselben Rechte wie andere Mitarbeiter hinsichtlich

• der Höhe der Vergütung
• der Gewährung von Urlaub
• der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
• Kündigungsschutz
• Mutterschutz
• Anspruch auf Elternzeit und Elterngeld gemäß den geltenden gesetzlichen Bestimmungen
• Probezeit
• uvm.

In der Regel werden Aushilfen entweder im Rahmen einer kurzfristigen Beschäftigung eingestellt, also für drei Monate am Stück oder 70 Tage pro Jahr bei einem Arbeitgeber. Auch eine geringfügige Beschäftigung auf 538 Euro-Basis ist üblich. Auch für Aushilfen gilt, dass ihnen mindestens der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Wie sich die Beschäftigungsarten auf das Personalvertretungsrecht auswirkt

Als Interessenvertretung in Behörden oder in der Privatwirtschaft übernehmen der Personalrat oder der Betriebsrat bedeutende Aufgaben. Sie vertreten die Wünsche und Belange der Mitarbeiter und stehen als Ansprechpartner für rechtliche oder betriebsinterne Fragen der Betriebsangehörigen zur Verfügung.

Personalräte vertreten die Belange der Beschäftigten in Behörden. Im Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) sind ihre Aufgaben sowie ihre Rechte und Pflichten eindeutig geregelt. Für Unternehmen der freien Wirtschaft ist das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) maßgeblich. In ihm werden die Tätigkeit des Betriebsrates und die Rechte der Jugend- und Auszubildendenvertretung plausibilisiert.

Die Beschäftigungsart eines Mitarbeiters entscheidet darüber, ob er unter das Personalvertretungsrecht fällt oder nicht.

Für welche Beschäftigungsarten der Personalrat das Personalvertretungsrecht ausübt

Auf Grundlage des BPersVG dürfen nicht alle im öffentlichen Dienst angestellten Beschäftigten vom Personalrat vertreten werden. Im § 4 BPersVG werden die Beschäftigtengruppen eingegrenzt. Eine Berechtigung, den Personalrat in einer Behörde zu wählen und von diesem vertreten zu werden haben ausschließlich:

• Beamte und Arbeitnehmer, die einem Tarifvertrag unterliegen oder übertariflich beschäftigt sind.
• Arbeitnehmer in der Berufsausbildung.
• Richter, die an eine Verwaltungen oder an ein Gericht des Bundes abgeordnet sind.

Nicht zu den Beschäftigten im öffentlichen Dienst werden die folgenden Personengruppen gezählt:

• Personen, deren Beschäftigung überwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist,
• Personen, die überwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden.

Im öffentlichen Dienst werden fortlaufend mehr Menschen atypisch beschäftigt. Zeitarbeiter oder freie Mitarbeiter gehören ebenfalls nicht zu den Kernbeschäftigten im öffentlichen Dienst. Um als Angestellter im öffentlichen Dienst vom Personalrat vertreten werden zu können, ist eine unselbstständige, direkte und abhängige Beschäftigung beim Arbeitgeber oder Dienstherrn entscheidend. Es kommt nicht auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages an.

Eine Vollzeitkraft oder eine Teilzeitkraft gelten ebenso als Beschäftigte, wie Angestellte mit einem befristeten Arbeitsvertrag. Ein Personalvertretungsrecht setzt zu jeder Zeit einen rechtlich gültigen Beschäftigungsvertrag bei der jeweiligen Behörde voraus.

Wann Angestellte vom Betriebsrat vertreten werden

Ähnlich wie bei Beamten oder Angestellten im öffentlichen Dienst, gilt für Betriebsangehörige in Wirtschaftsunternehmen ein Vertretungsanspruch ausschließlich bei einer direkten, abhängigen Anstellung beim Arbeitgeber.

Der Gesetzgeber führt im § 5 BetrVG die folgenden Beschäftigungsarten auf, für die der Betriebsrat eines Unternehmens tätig werden darf:

• Arbeiter und Angestellte,
• Auszubildende,
• Heimarbeiter, die in der Hauptsache für den Betrieb arbeiten,
• Beamte (Beamtinnen und Beamte),
• Soldaten (Soldatinnen und Soldaten) sowie
• Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes.

Das Personalvertretungsrecht des Betriebsrates betrifft nicht die atypisch beschäftigten Mitarbeiter im Unternehmen, wie Angestellte in Arbeitnehmerüberlassung oder freie Mitarbeiter. Generell gilt, dass Betriebsfremde, die ihre Tätigkeit über einen Verleiher ausführen, nicht unter das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates fallen.

Sie können ihre Rechte auf Basis ihres Arbeitsvertrages beim Betriebsrat des Zeitarbeitsunternehmens geltend machen. Aufgrund ihrer Stellung im Betrieb können ebenso leitende Angestellte nicht vom Betriebsrat vertreten werden.

Darüber hinaus werden die folgenden Personengruppen nicht durch das Personalvertretungsrecht des Betriebsrates abgedeckt:

• Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist,
• die Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft.
• Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient, sondern vorwiegend durch Beweggründe karitativer oder religiöser Art bestimmt ist.
• Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung, sittlichen Besserung oder Erziehung beschäftigt werden.
• der Ehegatte, der Lebenspartner, Verwandte und Verschwägerte ersten Grades, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Arbeitgeber lebt.

Welche Beschäftigungsarten sich für die Anstellung von Flüchtlingen eignen

Durch die politischen Unruhen in Syrien, im Irak und in weiten Teilen Afrikas haben im Jahr 2015 und in den folgenden Jahren viele politische Flüchtlinge subsidiären Schutz in Deutschland und in der Europäischen Union gesucht. Ein Teil der Betroffenen verfügt über eine sehr hohe berufliche Qualifikation.

Viele haben in ihren Heimatländern vor ihrer Flucht in gut bezahlten Berufszweigen gearbeitet und möchten ihre Berufslaufbahn in Deutschland fortsetzen. Aufgrund der vorhandenen Qualifikation der Geflüchteten bei bestehendem Fachkräftemangel ist die Beschäftigung von Asylbewerbern für viele Arbeitgeber attraktiv.

Gleichzeitig bestehen Unklarheiten darüber, welche Beschäftigungsarten am besten geeignet sind, um Heimatvertriebene sinnvoll im Betrieb einzusetzen.

Wann eine Arbeitserlaubnis für Flüchtlinge erteilt wird

Die Grundvoraussetzung für eine Beschäftigung von Flüchtlingen, ist eine erteilte, behördliche Arbeitserlaubnis. Jeder Flüchtling, der länger als drei Monate in Deutschland registriert ist, darf unter Auflagen eine berufliche Tätigkeit ausführen. Die Anerkennung als Flüchtling und eine Aufenthaltserlaubnis sind entscheidend, um einen Flüchtling im Betrieb anzustellen. Gründe für die Gewährung einer Aufenthaltserlaubnis sind zum Beispiel die politische oder religiöse Verfolgung im Heimatland.

Möchten Flüchtlinge mit einem Duldungsstatus eine Anstellung annehmen, muss die Arbeitsagentur vorab über die Arbeitserlaubnis entscheiden. Gleiches gilt für Flüchtlinge, die derzeit über keinen Status verfügen, da über ihren Asylantrag noch nicht abschließend geurteilt wurde. Unternehmen erhalten kompetente Auskünfte über die Möglichkeiten der Beschäftigung von Flüchtlingen bei der örtlichen Arbeitsagentur.

Es ist aus innerbetrieblicher Sicht bedeutend, die Gesetzeslage zu kennen und ausschließlich Menschen im Unternehmen zu beschäftigen, die über eine Arbeitserlaubnis verfügen. Betriebe, die Asylbewerber ohne Arbeitserlaubnis einstellen, müssen mit hohen Bußgeld- und Strafzahlungen rechnen.

Wie man Flüchtlinge effektiv als Praktikanten oder Auszubildende anstellt

Es ist aus betrieblicher Sicht effektiv, Flüchtlinge zunächst im Rahmen eines Praktikums im Betrieb zu beschäftigen. Während des Praktikums kann eruiert werden, über welche Qualifikation und Kompetenz der neue Mitarbeiter verfügt. Asylbewerber dürfen ohne Zustimmung der Arbeitsagentur ein freiwilliges Praktikum machen, wenn sie nicht mindestlohnpflichtig sind. Ein solches Praktikum eignet sich zum Beispiel für junge Menschen, die einen Ausbildungsplatz in Deutschland anstreben.

Nach erfolgreicher Tätigkeit als Praktikant können diese eine Lehre beginnen. Zur Planungssicherheit gehört es, dass Flüchtlinge mit anerkanntem Asylstatus ihre angefangene Ausbildung in Deutschland in jedem Fall beenden dürfen. Wird der Auszubildende nach der Lehre übernommen oder arbeitet in einem anderen Betrieb fest angestellt, kann der Status für weitere zwei Jahre verlängert werden. Dieser Vorgang ist als 3+2-Regelung bekannt.

Warum ein befristeter Arbeitsvertrag bei Flüchtlingen sinnvoll ist

Möchten Unternehmen Flüchtlinge abseits eines Praktikums oder einer Ausbildung vollumfänglich im Betrieb einstellen, ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sinnvoll. Dieser kann eine zeitliche Befristung beinhalten und unter Berücksichtigung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) mit einem sachlichen Grund verlängert werden. Möglich ist ebenfalls eine Zweckbefristung. In diesem Fall endet der Arbeitsvertrag automatisch, sobald die Arbeitserlaubnis des Flüchtlings erlischt.

Durch befristete Arbeitsverträge mit Asylbewerbern kann diesen eine zukunftsorientierte Perspektive in Deutschland gegeben werden. Sie erhalten die Möglichkeit, ihr Know-how und ihr persönliches Engagement in den Betrieb einzubringen. Arbeitgeber profitieren vor allem aufgrund des Fachkräftemangels von gut ausgebildeten Asylbewerbern mit Bleibeperspektive. Durch die Befristung gehen Führungskräfte und Personaler gleichzeitig kein rechtliches Risiko bei der Einstellung ein.

Die Beschäftigung von Flüchtlingen wird zum Beispiel durch einen Eingliederungszuschuss (EGZ) oder durch verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen gefördert. Teilweise können Unternehmen im ersten Jahr der Tätigkeit bis zu 50 % der gezahlten Entgelte von der Agentur für Arbeit zurückerhalten. Erster Ansprechpartner für Fördermaßnahmen und die Beschäftigung von Flüchtlingen ist aus diesem Grund die Arbeitsagentur.

Zusammenfassung und Fazit zu den verschiedenen Beschäftigungsarten

Unternehmen profitieren von unterschiedlichen Beschäftigungsarten. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt unterscheidet man vor allem zwischen den sogenannten Normalarbeitsverhältnissen und einer atypischen Beschäftigung. Von einem Normalarbeitsverhältnis spricht man in der Regel bei einer fest angestellten Vollzeitkraft. Ebenfalls werden zu dieser Beschäftigtengruppe Mitarbeiter gezählt, die mehr als 21 Stunden pro Woche in Teilzeit im Betrieb tätig sind.

Von einer atypischen Beschäftigung kann ausgegangen werden, wenn Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung oder mit einem befristeten Arbeitsvertrag im Unternehmen eingestellt werden. Ebenfalls in diese Kategorie fallen Teilzeitkräfte mit weniger als 21 Arbeitsstunden pro Woche sowie Mini- und Midijobber und Praktikanten und Werkstudenten.

Alle angeführten Beschäftigungsarten haben im betrieblichen Alltag ihre Berechtigung. Jedes Unternehmen benötigt Vollzeitkräfte, die fortlaufend ihre Kenntnisse und Fähigkeiten einbringen und die betriebsinternen Werte und Ziele engagiert verfolgen. Flexible Teilzeitkräfte oder Minijobber schaffen einen tragfähigen Unterbau und garantieren durch ihre Flexibilität, dass Auftragsspitzen kompensiert werden können. Besteht kurzfristig ein großer Bedarf an Arbeitskräften, sind Mitarbeiter in Arbeitnehmerüberlassung ein wichtiges Bindeglied zu den fest angestellten Betriebsangehörigen. Darüber hinaus können Werkstudenten oder Praktikanten nützlich sein, um Routineaufgaben zu bearbeiten oder neue Ideen in ein Unternehmen einzubringen. Die Beschäftigung von Flüchtlingen kann Unternehmen dahingehend unterstützen, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und einen wertvollen Beitrag zur Integration zu leisten.

Die unterschiedlichen Beschäftigungsarten unterscheiden sich in Bezug auf die Höhe der Lohnnebenkosten, das Bruttogehalt sowie bei den Mitbestimmungs- und Personalvertretungsrechten. Unternehmen handeln zielführend, wenn sie vor der Einstellung von neuen Mitarbeitern eingehend prüfen, welche der Beschäftigungsarten aus Sicht des Betriebes den größten Benefit bietet. Durch einen guten Mix unterschiedlicher Beschäftigungsarten stellen Personaler und Führungskräfte eine effiziente, flexible und erfolgreiche Tätigkeit im Betrieb sicher.