Arbeitsverhältnis: Definition, Arten und Vorschriften

Was ist ein Arbeitsverhältnis?

Als Arbeitsverhältnis bezeichnet man ein personengebundenes Dauerschuldverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer. Dieses Dauerschuldverhältnis wird in der Regel in einem Arbeitsvertrag vom Personalmanagement geregelt. 

Beide Parteien stehen in einem Rechtsverhältnis und sind verpflichtet, die beiderseitigen Rechte und Pflichten zu akzeptieren und fortlaufend während der Beschäftigung umzusetzen. Arbeitnehmer stehen in der Schuld des Arbeitgebers, die vertraglich verabredete Beschäftigung in Bezug auf die Arbeitsleistung und den zeitlichen Umfang zu erfüllen. Im Gegenzug erhalten Arbeitnehmer vom Arbeitnehmer die vereinbarte Vergütung.

Wo wird das Arbeitsverhältnis geregelt?

Die Rahmenbedingungen der Tätigkeit werden in den meisten Fällen durch einen Arbeitsvertrag geregelt. Die spezifischen Details im Vertrag bestimmen unter anderem 

• den Umfang der Tätigkeit, 
• das Arbeitsentgelt, 
• die Art des Beschäftigungsverhältnisses, 
• die Fristen und Bedingungen der Kündigung,
• die Arbeitszeit und 
• weitere Parameter der Arbeit. 

Der Gesetzgeber definiert dabei eindeutig, dass Arbeitnehmer im Rahmen eines durch einen Arbeitsvertrag begründeten Arbeitsverhältnisses weisungsgebunden und fremdbestimmt sind. Die Beschäftigung eines Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis wird ebenfalls durch Vorgaben von Gesetzen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen geregelt.

Was sind die Vorteile von Arbeitsverhältnissen? 

Arbeitsverhältnisse bieten sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber entscheidende Vorteile. Für Arbeitnehmer impliziert ein Arbeitsverhältnis die langfristige Sicherung des Lebensunterhalts.

Aus Arbeitgebersicht sind qualifizierte und motivierte Arbeitnehmer relevant, um die Unternehmensziele zu erreichen. Denn Arbeitgeber und Arbeitnehmer arbeiten in einem Abhängigkeitsverhältnis, bei dem persönlicher Einsatz und professionelle Arbeitsbedingungen für den langfristigen Erfolg entscheidend sind.

Wie entsteht ein Arbeitsverhältnis?

Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) definiert im § 611, dass ein Arbeitsverhältnis durch das Schließen eines Arbeitsvertrages zustande kommt:

„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann.“

Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten aus Transparenzgründen und um alle Fragen des Arbeitsrechts, der Arbeitsleistung und der Vergütung zu regeln, einen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließen.

Welche Arten von Arbeitsverhältnissen gibt es?

 Grundsätzlich unterscheidet man bei abhängigen Arbeitsverhältnissen zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Zugleich wird ebenfalls zwischen einem Normalarbeitsverhältnis und einem atypischen Arbeitsverhältnis unterschieden.

Was sind unbefristete Arbeitsverhältnisse?

Unbefristete Arbeitsverhältnisse werden auf unbestimmte Zeit geschlossen. Dies bedeutet, dass das Ende des Dauerschuldverhältnisses nicht terminiert ist. Im Gegensatz zu einem befristeten Arbeitsverhältnis gelten bei dem unbefristeten Arbeitsvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese Kündigungsfristen richten sich nach den Vorgaben des BGB oder nach individualvertraglichen Bestimmungen.

Was sind befristete Arbeitsverhältnisse?

Das Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) definiert im § 3, wann ein befristet geschlossenes Arbeitsverhältnis rechtskonform besteht:

• Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag.
• Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder
• Sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Wann darf ein Arbeitsvertrag befristet werden?

Um einen Arbeitsvertrag befristen zu dürfen, muss gemäß § 14 TzBfG ein sachlicher Grund vorliegen. Als sachliche Gründe gelten unter anderem:

• wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung vorübergehend besteht.
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (Mutterschafts- oder Krankheitsvertretung)
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (Saisonarbeit) oder
• die Befristung zur Erprobung erfolgt (Einjährig befristeter Vertrag mit Chance auf Verlängerung oder Entfristung).

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes darf ein Arbeitsvertrag im Höchstfall für zwei Jahre befristet werden. In dieser Zeit darf die Befristung dreimal verlängert werden. Beispielsweise kann das befristete Arbeitsverhältnis im ersten Schritt für 1 Jahr terminiert werden. In der Folge wird das Beschäftigungsverhältnis um weitere sechs Monate verlängert. Eine letztmalige Verlängerung des Vertrages ist in diesem Fall ausschließlich um weitere sechs Monate möglich.

Ausnahme: In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig.

Mehr Artikel zum Thema befristetes Arbeitsverhältnis:

• Krankheitsvertretung als Begründung für befristeten Arbeitsvertrag – Rechtslage einfach erklärt
• Darf ein Minijob in Deutschland befristet werden? – ein Leitfaden

Was ist ein Normalarbeitsverhältnis?

Ein Normalarbeitsverhältnis ist einem unbefristeten Arbeitsverhältnis gleichzusetzen. Der Arbeitnehmer wird in Vollzeit steuer- und sozialversicherungspflichtig angestellt. Er arbeitet im Rahmen regelmäßiger Arbeitszeiten und an einem definierten Arbeitsplatz. Bei Problemen im Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer in einem Normalarbeitsverhältnis eine Interessenvertretung, zum Beispiel den Betriebsrat zurate ziehen. 

Was sind atypische Beschäftigungsverhältnisse?

Atypische Beschäftigungsverhältnisse zeichnen sich im Gegensatz durch kürzere Arbeitszeiten, Befristungen oder eine Beschäftigung im Niedriglohnsektor aus. Unter die atypischen Arbeitsverhältnisse fallen:

• Teilzeittätigkeiten, wie die Brückenteilzeit oder die Altersteilzeit,
• Minijobs bis 538 Euro Monats-Verdienst,
• Midijobs,
• freie Mitarbeiter (Selbstständige und Freiberufler)
• Saisonarbeiter, die beispielsweise als Erntehelfer arbeiten, (kurzfristige Beschäftigungen) und
• Zeitarbeiter, die zeitweise als Mitarbeiter in Arbeitsnehmerüberlassung an andere Unternehmen überstellt werden.
• Vorübergehend: die Kurzarbeit.

Minijob und kurzfristige Beschäftigung gleichzeitig

Wechsel kurzfristige Beschäftigung in sozialversicherungspflichtige Festanstellung

Wechsel von Minijob auf kurzfristige Beschäftigung – auch beim gleichen Arbeitgeber?

Wechsel kurzfristige Beschäftigung in geringfügige Beschäftigung

Was ist ein ruhendes Arbeitsverhältnis?

Von ruhenden Arbeitsverhältnissen spricht man, wenn beide Vertragsparteien einvernehmlich das Ruhen des Beschäftigungsverhältnisses vereinbaren. Grund hierfür können der Eintritt in den Mutterschutz mit anschließender Elternzeit oder die Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst sein. 

Individualvertraglich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ebenfalls ein sogenanntes Sabbatical vereinbaren, bei dem zum Beispiel unbezahlter Urlaub und angesparte Urlaubstage für eine persönliche Auszeit oder eine langfristige Reise des Angestellten genutzt werden. Das ruhende Arbeitsverhältnis endet, sobald der Mitarbeiter nach Absprache seine vertraglichen Pflichten aus dem Dauerschuldverhältnis erneut aufnimmt.

Wie erfolgt die Beendigung von Arbeitsverhältnissen?

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen kann auf verschiedene Arten erfolgen – von der ordentlichen Kündigung und außerordentlichen Kündigung über eine Änderungskündigung bis hin zum Aufhebungsvertrag. Der § 613 BGB erklärt ebenfalls, dass der Tod des Arbeitnehmers zur Beendigung des Vertrages beziehungsweise des Dauerschuldverhältnisses führt.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse enthalten zudem in vielen Fällen einen Hinweis, dass das Beschäftigungsverhältnis automatisch mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters ausläuft. Die Beendigung des Vertrages erfolgt also automatisch nach Ablauf der im Arbeitsvertrag festgehaltenen Dauer. 

Wie erfolgt die Kündigung von Arbeitsverhältnissen?

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfolgt in der Regel unter Berücksichtigung der gesetzlichen oder individualvertraglichen Kündigungsfristen. Diese gesetzlichen Kündigungsfristen werden im § 622 BGB im Detail aufgelistet. 

Arbeitnehmer können ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Arbeitgeber müssen längere Intervalle bei der Kündigung einhalten. Ein Beschäftigungsverhältnis, das mehr als 20 Jahre bestanden hat, kann ein Arbeitgeber mit einer Kündigungsfrist von sieben Monaten kündigen – wenn gesetzeskonforme Kündigungsgründe vorliegen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen wiederum ist eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers nicht so einfach möglich.

Welche Angaben und Regelungen beinhaltet ein Arbeitsvertrag?

Da in Deutschland Vertragsfreiheit herrscht, kann ein Arbeitsverhältnis und dessen Vertrag grundsätzlich frei gestaltet werden. Zu den Arbeitsbedingungen und Regelungen, die in einem Arbeitsvertrag festgeschrieben werden, gehören jedoch:

• Art der Tätigkeit und Beschäftigung,
• Vertragsparteien,
• Datum vom Beginn des Arbeitsverhältnisses,
• Ende des Arbeitsverhältnisses (ausschließlich bei befristeten Arbeitsverhältnissen),
• Vergütung (Arbeitsentgelt),
• Arbeitszeit (Höchstarbeitszeiten pro Woche und Überstunden),
• Arbeitsort,
• Probezeit,
• Kündigungsfristen und weitere Bedingungen zur Kündigung,
• Anspruch auf Urlaub,
• Benefits und Sozialleistungen.

Ein Arbeitsvertrag gilt als schriftliche und gesetzeskonforme Zusammenfassung der Rechte und Pflichten, die sich auf dem geschlossenen Beschäftigungsverhältnis ergeben. Dazu gehört zum Beispiel auch das Direktionsrecht vom Arbeitgeber oder das Vorgehen bei einer Arbeitsunfähigkeit.

Aus § 611 des BGB ergibt sich, dass jeder Arbeitsvertrag als Dienstvertrag anzusehen ist. „Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.“

Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2024?

Der gesetzliche Mindestlohn beläuft sich im Jahr 2024 auf exakt 12,41 Euro die Stunde. Die Erhöhung gilt ab dem 1. Januar 2024.

Ab dem 1. Januar 2022 lag der gesetzliche Mindestlohn bei 9,82 Euro. Zum 1. Juli 2022 hat er sich auf 10,45 Euro erhöht, im Oktober 2022 wiederum auf 12 Euro die Stunde – ein Wert, der auch 2023 gleich blieb. Erst ab dem Jahr 2024 erfolgte eine Anpassung auf 12,41 Euro je Stunde.

Sind mündliche Zusagen im Arbeitsrecht verbindlich?

Mündliche Zusagen für das Arbeitsverhältnis gelten genauso, wie schriftliche Vertragsvereinbarungen. Wenn Sie als Arbeitgeber etwas zugesagt haben, haben Ihre Mitarbeiter darauf auch einen Anspruch.

Um diesen rechtsverbindlichen mündlichen Zusagen entgegenzuwirken, werden nicht selten Formulierungen wie: „Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsvertrags bedürfen der Schriftform.“ Viele Arbeitgeber sind der Auffassung, dass mündliche Zusagen dadurch außer Kraft gesetzt sind.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) jedoch bereits am 20.05.2008, Az.: 9 AZR 382/07, anders gesehen. Viele dieser Schriftformklauseln in Arbeitsverträgen sind unwirksam.

Allerdings muss der Arbeitnehmer eben diese mündliche Zusage von Ihnen belegen können. Zusagen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, wie zum Beispiel eine Gehaltserhöhung, sollten daher immer schriftlich fixiert werden.