Gleichbehandlung am Arbeitsplatz: Pflichten des Arbeitgebers

Was besagt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“ (§ 1 AGG). So lauten die einleitenden Worte zum Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Es wurde am 14.08.2006 vom Deutschen Bundestag verabschiedet. Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes waren unterschiedliche europäische Antidiskriminierungsrichtlinien, die mit dem AGG vom deutschen Staat umgesetzt wurden.

Dem Gesetz liegt die Vorstellung zugrunde, dass jeder Mensch die gleichen Rechte hat . Daher muss jeder Mensch gleich und fair behandelt werden – insbesondere, aber nicht nur in der Arbeitswelt. Egal ob Mann oder Frau oder ob jung oder alt. Anwendung findet das Gesetz damit in allen Sphären des öffentlichen Lebens: Ob in der Universität, im Verein oder im Beruf.

Was bedeutet Gleichbehandlung am Arbeitsplatz?

Gleichbehandlung am Arbeitsplatz bedeutet, dass alle Arbeitnehmer unabhängig von persönlichen Merkmalen wie Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität fair und gleich behandelt werden. Dies umfasst sowohl die Chancengleichheit bei der Einstellung und Beförderung als auch gleiche Arbeitsbedingungen und Entlohnung für vergleichbare Tätigkeiten.

Das Ziel der Gleichbehandlung ist es, Diskriminierung zu verhindern und sicherzustellen, dass niemand aufgrund seiner individuellen Merkmale benachteiligt wird. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiter dieselben Entwicklungsmöglichkeiten haben und respektvoll behandelt werden. Dies trägt zu einer integrativen Unternehmenskultur bei, in der Vielfalt geschätzt und gefördert wird.

Welche Formen von Ungleichbehandlung am Arbeitsplatz gibt es?

Wenn sich ein Arbeitnehmer oder Bewerber benachteiligt fühlt, ist es zunächst einmal wichtig zu wissen, um welche Art von Benachteiligung es sich handelt. Dabei hilft ein Blick in das AGG. Es steckt den rechtlichen Rahmen ab und unterscheidet fünf Formen von Benachteiligung:

• Unmittelbare Benachteiligung: Um diese Form der Benachteiligung handelt es sich, wenn ein Arbeitnehmer oder Bewerber eine schlechtere Behandlung als eine andere Person erfährt. Ein Beispiel hierfür wäre die Absage einer Muslimin, weil sie ein Kopftuch trägt.
• Mittelbare Benachteiligung: Die mittelbare oder indirekte Benachteiligung liegt vor, wenn sich eine scheinbar neutrale Regelung negativ auf eine vom Gesetz geschützte Personengruppe auswirkt. Ein Beispiel hierfür sind Größenangaben bei Stellenausschreibungen, die keine sachliche Rechtfertigung haben. Frauen, die es oftmals sehr viel schwieriger haben, diese Anforderung zu erfüllen, werden damit ungleich behandelt.
• Belästigung: Wenn eine Person belästigt wird, da sie zu einer vom AGG geschützten Diskriminierungskategorie gehört, handelt es sich unter gewissen Umständen ebenfalls um Benachteiligung. Die Voraussetzungen hierfür sind:
  • Die betroffene Person wird durch die Belästigung in ihrer Würde verletzt.
  • Durch die Belästigung wird ein entwürdigendes Umfeld geschaffen.
  • Die betroffene Person gehört zu einer der geschützten Kategorien der Diskriminierung.
• Mobbing: Eine besondere Form von Belästigung stellt das Mobbing dar. Wenn beispielsweise Arbeitnehmer ihren Kollegen ständig aufgrund seiner ethnischen Herkunft erniedrigen, handelt es sich um Mobbing.
• Sexuelle Belästigung: Widerfahren einem Arbeitnehmer am Arbeitsplatz nicht erwünschte sexuelle Handlungen, handelt es sich um sexuelle Belästigung. Auch diese Kategorie ist damit eine der fünf Diskriminierungsverbote.

In diesem Kontext ist es zudem wichtig zu wissen, dass auch die Anweisung zur Benachteiligung strafbar ist. Das bedeutet, dass es nicht erst zur diskriminierenden Handlung kommen muss. Schon die Anweisung dazu stellt eine Benachteiligung dar.

Ausnahmen des AGGs: Wann ist eine Ungleichbehandlung erlaubt?

Es gibt – wie bereits vorgestellt – verschiedene Formen von Ungleichbehandlung. Doch es gibt auch Ausnahmen, bei denen eine Ungleichbehandlung erlaubt ist, denn: Nicht jede Form von Ungleichbehandlung ist sofort diskriminierend. Wenn es für sie plausible Gründe gibt, ist eine Ungleichbehandlung rechtlich erlaubt. Einige Beispiele dafür finden Sie hier:

• Berufliche Anforderungen: Wenn es darum geht, dass nur eine gewisse Personengruppe eine Tätigkeit übernehmen kann, ist eine Ungleichbehandlung rechtlich gestattet. Ein Beispiel hierfür ist die Arbeit in einer Beratungsstelle für Männer oder Frauen. In diesem Fall ist es erlaubt, bereits in der Stellenausschreibung zu kommunizieren, dass der Berater oder die Beraterin auch das gleiche Geschlecht wie die zu Beratenden haben sollen.
• Beeinträchtigung durch Behinderung: Bewirbt sich ein Kandidat, der aufgrund einer körperlichen oder geistigen Behinderung nicht in der Lage ist, die zu erfüllenden Tätigkeiten auszuführen, ist es in der Regel erlaubt, diesem eine Absage zu erteilen. Ist es aber möglich, die Tätigkeit behindertengerecht auszurichten, ist dies keine zulässige Absage.
• „Kirchenklausel“: Auch religiöse Einrichtungen wie Kirchen haben das Recht, Kandidaten abzulehnen, die nicht zu Ihrer Glaubensgemeinschaft gehören. Beispielsweise ist es rechtens, wenn die katholische Kirche nur Religionslehrer einstellt, die auch dem katholischen Glauben angehören.

Welche Pflichten haben Arbeitgeber gemäß des Gleichbehandlungsgesetzes?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verpflichtet Arbeitgeber, Diskriminierung im Arbeitsverhältnis zu verhindern und Chancengleichheit zu gewährleisten. Es zielt darauf ab, Benachteiligungen aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, ethnischer Herkunft, Religion, Alter, Behinderung oder sexueller Identität zu vermeiden.

Für Arbeitgeber bedeutet das AGG insbesondere:

1. Diskriminierungsfreie Personalentscheidungen: Bei Einstellungen, Beförderungen oder Entlassungen dürfen keine ungerechtfertigten Unterschiede aufgrund der genannten Merkmale gemacht werden. Die Auswahl muss auf objektiven Kriterien wie Qualifikationen und Leistung beruhen.
2. Schutz vor Belästigung und Mobbing: Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Mitarbeiter frei von sexueller Belästigung, Mobbing und Diskriminierung arbeiten können. Dies erfordert präventive Maßnahmen und klare Regelungen, um solches Verhalten zu unterbinden.
3. Schulungen und Sensibilisierung: Arbeitgeber sollten ihre Führungskräfte und Mitarbeiter regelmäßig über das AGG informieren und schulen, um sicherzustellen, dass sie ihre Pflichten und Rechte kennen und Diskriminierung effektiv entgegenwirken können.
4. Handlungsverpflichtung bei Verstößen: Wenn ein Verstoß gegen das AGG bekannt wird, muss der Arbeitgeber unverzüglich Maßnahmen ergreifen, um den Betroffenen zu schützen und den Verstoß zu unterbinden. Dies kann disziplinarische Konsequenzen für den Verursacher umfassen.

Die Nichteinhaltung des AGG kann für den Arbeitgeber rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, wie Schadensersatzansprüche der Betroffenen oder Bußgelder. Daher ist es wichtig, klare Richtlinien und Maßnahmen zur Förderung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfelds zu implementieren.

Was ist im Recruiting wichtig bezüglich Gleichbehandlung am Arbeitsplatz?

Wie bereits erwähnt, ist das AGG vor allem für HR-Mitarbeiter eine wichtige Regelung, die es bei der täglichen Arbeit mit den Mitarbeitern und Bewerben zu beachten gilt. Egal ob Sie gerade an einer neuen Stellenausschreibung arbeiten oder bald ein Bewerbergespräch führen: Es gibt rechtliche Aspekte, die Sie nicht missachten dürfen. Welche das sind, ist hier aufgelistet:

• Stellenausschreibungen: Jegliche Arten von Stellenanzeigen, die im Internet, am Schwarzen Brett oder über die Bundesagentur für Arbeit veröffentlicht werden, müssen einige Voraussetzungen erfüllen. Erstens müssen sie geschlechtsneutral formuliert sein, zweitens dürfen sie keine Altersgrenzen beinhalten und drittens dürfen sie nicht an eine Behinderung, Rasse oder ethnische Herkunft geknüpft sein.
• Vorstellungsgespräche: Auch bei Bewerbungsgesprächen ist einiges zu beachten. Beispielsweise sind einige Fragen verboten bzw. ist der Bewerber nicht dazu verpflichtet, diese zu beantworten. Dazu gehören Fragen zum Alter, Familienplanung, Schwangerschaft, Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder Zugehörigkeit zu einer Glaubensgemeinschaft.

Die Missachtung dieser Punkte kann eine massive Schadensersatzklage nach sich ziehen. Daher ist es wichtig, auf die hier vorgestellten rechtlichen Aspekte zu achten. Wenn Unsicherheit über die korrekte Formulierung einer Stellenausschreibung besteht, lohnt es sich einen juristischen Experten aus dem Fachbereich Arbeitsrecht zu konsultieren. Dieser erkennt gegebenenfalls problematische Textpassagen und berät, damit die Stellenanzeige rechtlich einwandfrei ist.

Fazit: Es lohnt sich, das AGG genauer anzuschauen.

Denn: Vor allem Mitarbeiter der Personalabteilung sind von diesem Gesetz besonders betroffen. Damit auch keine Fehler bei der täglichen Arbeit eines HR-Mitarbeiters geschehen, die unter Umständen hohe Schadensersatzforderungen nach sich ziehen, sollten Sie sich am besten regelmäßig über den Diskriminierungsschutz informieren. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist z. B. eine Anlaufstelle für weiterführende Informationen.

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