Mobbing-Anzeige – richtig reagieren: 3 Schritte
Was ist eine Mobbing-Anzeige?
Eine Mobbing-Anzeige am Arbeitsplatz ist die offizielle Meldung eines Mitarbeiters, der sich systematisch durch Kollegen oder Vorgesetzte schikaniert, ausgegrenzt oder herabgewürdigt fühlt. Mobbing bezeichnet dabei wiederholtes und absichtliches Verhalten, das darauf abzielt, die betroffene Person psychisch zu verletzen, ihren Ruf zu schädigen oder ihr Arbeitsumfeld zu vergiften. Die Mobbing-Anzeige dient dazu, diese Vorfälle zu dokumentieren und die Vorgesetzten oder Personalverantwortlichen darüber zu informieren, um entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.
In einer solchen Anzeige werden konkrete Vorfälle beschrieben, einschließlich der beteiligten Personen, des Zeitraums und der Art der Angriffe. Darin muss die Aufforderung enthalten sein, etwas gegen den Missstand zu unternehmen. Der Arbeitgeber ist also nach Erhalt einer Mobbing-Anzeige verpflichtet, den Vorwürfen nachzugehen, das Arbeitsklima zu untersuchen und geeignete Schritte einzuleiten, um den Konflikt zu lösen. Dies kann beispielsweise durch Mediation, Versetzung oder disziplinarische Maßnahmen geschehen.
Wichtig: Behinderte Menschen können außerdem das Integrationsamt hinzuziehen. Die üblichen vertraglichen Ausschlussklauseln, die häufig eine Frist für Klagen setzen, greifen nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt übrigens nicht (Az. 8 AZR 280/12), der Betroffene kann also auch noch eine längere Zeit nach dem Mobbingvorfall klagen.
3 Schritte, wie Sie mit einer Mobbing Anzeige umgehen
Um die Unterstützung für Betroffene zielführend zu gestalten, sollten Sie Abläufe einführen, die sich im Wesentlichen am betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) orientieren. Natürlich müssen Sie die jeweiligen Inhalte anpassen. Liegt also eine Mobbing Anzeige vor, sollten Sie diese 3 Schritte gehen:
Schritt 1: Gespräch mit dem Betroffenen
Laden Sie den gemobbten Arbeitnehmer zu einem Gespräch ein. Fordern Sie ihn auf, ein Mobbingtagebuch mitzubringen, das dokumentiert, was wann wo von wem getan oder unterlassen wurde.
Wird die Einladung abgelehnt, sprechend Sie den Arbeitnehmer nochmals persönlich darauf an, um ihn zu einem Gespräch zu bewegen. Beim Gespräch sollten neben dem Arbeitnehmer auch der Betriebsrat, die Sicherheitsfachkraft und die Personalabteilung anwesend sein.
Wichtig: Der Verursacher ist bei diesem Termin nicht anwesend.
Bewerten Sie das Mobbingtagebuch nach den folgenden Kriterien:
- a) Welche Verhältnisse, d. h. welche Rahmenbedingungen, haben zu dem Mobbing geführt? Wie können diese Verhältnisse angepasst / korrigiert werden?
- b) Welches Verhalten hat zu dem Mobbing geführt? Wie kann ein Verhalten angeregt / eingefordert werden, damit eine Verbesserung eintritt?
Schritt 2: Gespräch mit dem Verdächtigten des Mobbing-Vorfalls
Bei einem zweiten Termin besprechen Sie die Vorwürfe und die daraus resultierenden Vorschläge mit dem Mitarbeiter, der als „Auslöser“ gilt. Auch hier sind die gleichen Teilnehmer dabei – nur nicht der gemobbte Arbeitnehmer.
Schritt 3: Gemeinsamer Termin mit den Beteiligten
In einem letzten Termin legen Sie schriftlich alle Regeln und Sanktionen fest, die künftig für die beiden Parteien – Gemobbter und Mobber – gelten, und zwar unabhängig davon, ob der Vorwurf gerechtfertigt war. Es geht hier nicht primär um Rechtsprechung, sondern darum, dass der Betriebsfrieden wiederhergestellt wird. An diesem Gespräch nehmen alle Parteien teil.
Wichtig: 6 Monate nach dem in Schritt 4 dargestellten Vorgehen laden Sie wieder alle Parteien ein und klären, ob es weiteren Handlungsbedarf gibt.
Checkliste zur Prüfung: Wann liegt Mobbing vor?
Konflikt oder Mobbing? Oft verwechseln die Beteiligten die Begriffe. Deshalb an dieser Stelle:
- Nicht jeder Konflikt ist automatisch Mobbing
- Gelegentliche Hänseleien oder Konflikte sind KEIN Mobbing
- Lang andauernde Konflikte zwischen zwei gleichberechtigten Partnern sind KEIN Mobbing.
Prüfen Sie anhand der nachstehenden Checkliste, ob in Ihrem Betrieb Mobbing vorliegt.
| Nr. | Welche Punkte sind zutreffend? Bitte ankreuzen | Kreuz falls zutreffend |
|---|---|---|
| 1 | Mitarbeiter werden daran gehindert, sich zu äußern. | |
| 2 | Es wird psychischer Druck ausgeübt, z. B. durch Schreien, ungerechtfertigte Kritik, Telefonterror, Drohungen etc. | |
| 3 | Der Kontakt zu dem Mobbingopfer wird auf abwertende Weise verweigert, z. B. durch Gesten oder Gespräche. | |
| 4 | Mobbingopfer werden systematisch isoliert, z. B. durch räumliche, technische oder organisatorische Verhältnisse. | |
| 5 | Arbeitsaufgaben werden zur Strafe ohne fachliche Begründung geändert. | |
| 6 | Die Reputation des Mobbingopfers wird geschädigt oder zerstört, etwa durch Gespräche, Handlungen, Verbreitungen von (negativen) Informationen. | |
| 7 | Es gibt Gewalt oder Gewaltandrohungen. | |
| 8 | Es gibt sexuelle Belästigung oder Stalking. |
Wenn eine oder mehrere der aufgeführten Handlungen mindestens einmal in der Woche über einen Zeitraum von 6 Monaten stattfinden, kann eindeutig von Mobbing gesprochen werden.
